ПРАВИЛЬНО ПРИНИМАТЬ РАБОТНИКА НА ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

Работник принят с испытательным сроком. Теперь срок испытания подходит к концу. Помнят ли еще стороны об этом условии? И если помнят, то какие у них намерения? Нужен ли все еще этот сотрудник организации, или его брали лишь на некоторое время и теперь собираются уволить, как не прошедшего испытание? И все ли нравится работнику в этой компании: начальство, коллектив, рабочее место, считает ли он справедливым уровень оплаты своего труда, и своевременно ли получает зарплату? Рассмотрим наиболее вероятные финалы испытания при приеме на работу.

Первый вариант: работник своим пребыванием в организации недоволен. Согласно Трудового законодательства если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме. Сотрудник может поступить так в любой момент в период испытания.

Второй вариант: про условие об испытании забыли (в прямом или переносном смысле – значения не имеет). Если испытательный срок истек, а работник продолжает выполнять свою трудовую функцию, то он считается выдержавшим испытание. При этом никаких дополнительных приказов или распоряжений по организации издавать не нужно, никаких записей в трудовую книжку не делается, дальнейшее расторжение трудового договора с бывшим испытуемым возможно только на общих основаниях.

Может возникнуть ситуация, когда руководство организации вдруг вспомнит о том, что срок испытания истек, а работника желательно уволить за ненадобностью. Вот тут сотруднику нужно быть очень внимательным, чтобы не узнать рано или поздно о своем увольнении «задним числом». Также ему следует самому внимательно следить за правильным подсчетом этого срока.

Здесь стоит напомнить, что периоды временной нетрудоспособности, отпусков и прочих случаев фактического отсутствия сотрудника на работе в срок испытания не включаются. Если работник подозревает, что такие неприятности от руководства возможны, то неплохо бы ему в ближайшие дни перед и после истечения испытательного срока активно «посветиться» в организации: мол, я работаю, и никто меня не увольнял. Также неплохо наснимать копий со служебных документов с этими датами, особенно исполненных лично, и т. д. Это позволит обеспечить себе доказательственную базу в суде.
Третий вариант. Расторжение трудового договора по инициативе администрации. Скажем сразу, что в период испытания работник может быть уволен по любому из оснований, предусмотренных для всех работников, — испытуемый здесь (как и во всех других аспектах) ничем не отличается от других коллег.

Порядок увольнения здесь такой же.

Однако есть тут и другая сторона медали, про которую и руководство, и даже опытные кадровики частенько забывают. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель указывал при расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, почему именно сотрудник не прошел испытание, и в чем конкретно заключается его несоответствие поручаемой работе. Просто взять и навесить на работника ярлык «не годен» нельзя.

Объяснение причин, по которым работник признан не прошедшим испытание, должно быть четким и аргументированным, так как работник имеет право обжаловать это решение в судебном порядке. Практика же показывает, что суд в большинстве подобных трудовых споров занимает сторону работника, так что выводы работодателя о непригодности работника должны выглядеть очень убедительно.
Что для этого надо сделать? Во-первых, во внутренних нормативных актах организации или в должностной инструкции работника должны быть четко очерчены требования к знаниям и умениям претендента на конкретную должность. Тогда и в соответствующем приказе можно будет указать: «не соответствует пунктам таким-то, не знает и не умеет того-то и т.д.».

В крупных организациях стоит принять локальный документ, регламентирующий порядок аттестации работников, по неудовлетворительным результатам которой сотрудник может быть признан не прошедшим испытание. Такой механизм, например, предусмотрен для государственных служащих: прошел аттестацию – выдержал испытание, нет – уволен.

Но и здесь остается простор для споров о том, насколько объективны выводы аттестационной комиссии. Первое, что может вызвать сомнение в объективности этих выводов – это уровень квалификации самих членов аттестационной комиссии. Как, например, инженер может оценить квалификацию юриста или бухгалтера, и наоборот? А если работник определенной специальности всего один на предприятии?

Тем не менее, лучше все-таки иметь более или менее весомое обоснование для расторжения трудового договора.

Так что у работника почти всегда есть возможность оспорить увольнение в связи с отрицательным результатом испытания, а работодателям связываться с увольнением по данному основанию не советуем – достаточно и других возможностей расстаться с работником.

Комментарии закрыты