Мар 19

СОСТАВЛЕНИЕ АКТОВ ПРИ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Поскольку некоторые сотрудники в бизнесе часто обслуживают посетителей, от действий этих сотрудников зависит соблюдение организацией законодательства о защите прав потребителей. В связи с этим советуем на локальном уровне разработать и принять, к примеру, правила обслуживания посетителей, содержащие требования к порядку обслуживания, а также основные положения законодательства о защите прав потребителей (подробнее о них мы напишем в одной из следующих статей). С этим документом каждого работника следует ознакомить персонально, под роспись.

Материальная ответственность работников.
Значительное количество сотрудников работает непосредственно с товарно-материальными ценностями: например, в ресторане с продуктами питания, оборудованием, денежной наличностью. Если вы имеете намерение когда-либо привлекать работников к материальной ответственности, необходимо на стадии заключения трудовых договоров подписывать также договоры о полной материальной ответственности (коллективной или индивидуальной) с теми сотрудниками, должности или обязанности которых законодательно это предусматривают.

Также во всех случаях полезным является фиксация передачи сотруднику ценностей (по крайней мере, крупных) – например, путем составления актов приемки-передачи. Фиксация времени работы. Графики работы сотрудников редко укладываются в стандартную «пятидневку». Поэтому нужно правильно построить работу в режиме сменности, предусмотреть порядок и место ознакомления работников с графиками, рассчитать длительность смен и времени отдыха, учесть повышенный размер платы за работу в ночную смену и доплату за сверхурочную работу.

Помните! На предприятиях всегда много внутренних документов, инструкций, графиков, журналов. Важно, чтобы работники, чьих прав и обязанностей касается эта документация, были под роспись с ней ознакомлены. При возникновении споров с сотрудниками только подписанные заранее документы смогут гарантировать защиту прав работодателя.

Если договор о полной материальной ответственности заключен: Для работника это означает обязанность возместить ущерб, причиненный работодателю, в полном объеме, а не в пределах размера своего среднего месячного заработка.
В интересах работника проверить, какой из двух возможных видов договора о полной материальной ответственности с ним заключен – о полной индивидуальной или коллективной ответственности. При полной индивидуальной материальной ответственности имеет значение, как товарно-материальные ценности передавались между сменами от одного работника другому, имел ли возможность работник лично контролировать их движение, сохранность, целостность.

При полной коллективной материальной ответственности следует проверить, кто включен в коллектив, произведено ли своевременное перезаключение договора. Если договор о полной материальной ответственности не заключен, то работник отвечает только в пределах своего среднего месячного заработка – каков бы ни был размер недостачи, работник должен будет возместить не больше своей средней заработной платы за месяц.

Работник, не согласный с привлечением его к материальной ответственности, должен знать: взыскать с него суммы недостачи, если он не подписал соглашения о добровольном возмещении, достаточно сложно. В этой связи работнику можно порекомендовать, во-первых, не признавать суммы долга, во-вторых, при судебном взыскании проверять каждый шаг работодателя, начиная со стадии выявления ущерба (проведения инвентаризации).

Итоги инвентаризации, как правило, оформляются бухгалтерской справкой, в которой указывается размер причиненного ущерба. По результатам служебного расследования, после получения от работника объяснений (в противном случае – налицо нарушение процедуры привлечения работника к материальной ответственности), составляется заключение, в котором отражаются следующие факты: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения работника, причинившего вред имуществу работодателя; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба работодателю.

Только совокупность указанных фактов дает работодателю право требовать от работника возмещения ущерба. Доказать наличие каждого из описанных фактов – обязанность работодателя. Отсюда следуют два возможных варианта поведения работника для защиты своих прав при несогласии с привлечением к материальной ответственности: при удержании сумм из заработной платы – самостоятельное оспаривание приказа об удержании и заявление требования о взыскании удержанной части заработной платы (путем подачи в суд по месту нахождения ответчика искового заявления); при обращении в суд работодателя для взыскания сумм ущерба – защита в суде путем несогласия с требованиями истца и доказывания отсутствия состава нарушения для привлечения работника к материальной ответственности.

Мар 19

РОЛЬ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ В ТРУДОВЫХ СПОРАХ

Споры между работниками и администрацией организации в процессе трудовой деятельности, к сожалению, вполне вероятны. И нормы, изложенные в должностной инструкции, могут сыграть существенную роль при разрешении таких конфликтов как в пользу работника, так и в пользу работодателя.

В качестве примера приведем спорную ситуацию в связи с увольнением работника за неоднократное неисполнение им своих должностных обязанностей. В случае если уволенный по такому основанию сотрудник обратится в суд с иском о восстановлении его на работе либо об изменении формулировки причины увольнения, суд при выяснении обстоятельств дела обязательно запросит у работодателя должностную инструкцию истца. Это необходимо для того, чтобы установить, действительно ли в круг должностных обязанностей работника входила та, за неисполнение которой он уволен. Если руководство не предоставит требуемую должностную инструкцию либо, предоставив ее, не сможет доказать факт ознакомления с ней сотрудника, то суд примет решение в пользу истца и наоборот.

Например, неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работником привело к прямому действительному ущербу для работодателя (под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за его сохранность)) и к необходимости произвести им затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление испорченного имущества, а также была установлена причинно-следственная связь между действиями работника при выполнении им должностных обязанностей и нанесенным ущербом. В таком случае работник может быть привлечен к материальной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания на работника, отказавшегося выполнять работу, не предусмотренную условиями трудового договора, должностной инструкцией, рассматривается как нарушение работодателем законодательства о труде и грозит ему привлечением к административной ответственности, так как должностные инструкции требуют их соблюдения не только от работника, но и от работодателя.
Необходимость наличия должностной инструкции

Несмотря на то что Трудовой кодекс не содержит упоминания о должностной инструкции, она является неотъемлемым инструментом в регулировании трудовых отношений. Должностная инструкция — это документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника. Ее отсутствие само по себе не расценивается нарушением трудового законодательства и не влечет за собой ответственности, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений.

Отсутствие должностной инструкции может ограничить возможность работодателя защитить свои законные интересы в ходе рассмотрения трудового спора, предметом которого является отказ в приеме на работу.
Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностной инструкции, позволяет:
— объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в том числе в процессе прохождения конкурса (избрания или выборов на должность);
— наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности);
— рационально распределить трудовые функции между работниками организации (осуществить разделение труда в целом);
— решить вопрос о переводе работника на другую работу;
— оказать необходимое содействие в обеспечении соблюдения трудовой дисциплины (в том числе позволяет оценить поведение работника в случаях его поощрения или наказания).

Мар 19

ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЕ

1. ПРИЕМ НА РАБОТУ.
1.1. Прием на работу в _________________________ осуществляется на конкурсной основе, за исключением случаев приема специалистов по приглашению директора.
1.2. В _________________________ практикуется приём на административные должности сотрудников уже работающих в компании на более низких должностях.
1.3. Конкурсный отбор производится в целях замещения вакантных должностей по заявке с разрешения директора.
1.4. Конкурсный отбор осуществляется, как правило, путем подачи объявлений в средства массовой информации с последующим заполнением анкет соискателей, их рассмотрение, резюме кандидатов и обязательных личных собеседований.
1.5. _________________________ оставляет за собой право отдавать предпочтение при приёме на работу некурящим кандидатам.
После рассмотрения анкет кандидат предоставляет пакет документов:
1) анкета 1 экземпляр
2) заявление о приеме — 1 экземпляр
3) трудовой договор — 2 экз
4) договор о мат.ответ — 2 экз
5) обязательство о неразглашении — 1 экз
6) перечень сведений — 1 экз
7) фото 3х4 — 2 шт.

1.6. отобранные кандидаты проходят собеседование с руководителем подразделения, менеджером по персоналу и если необходимо с ведущими специалистами либо, в некоторых случаях с директором.
1.7. Заявление вместе с иными документами вновь принимаемого работника передается в службу безопасности _________________________ для служебной проверки обстоятельств его предыдущей деятельности. Особое внимание обращается на факты утраты работником трудовой книжки, отражающей места и обстоятельства предшествующей работы. Служба безопасности вправе отклонить кандидатуру кандидата по соображениям безопасности и иным мотивам без объяснения причин.
1.8. При благоприятном результате выяснения обстоятельств предыдущей деятельности вновь принимаемого сотрудника начальник службы безопасности визирует заявление и возвращает его в отдел персонала, после чего на заявлении принимаемого работника ставятся визы соответствующих руководителей.
1.9. Завизированное всеми руководителями заявление направляется директору для принятия решения о принятии на работу. После визирования заявления директором кадровая служба готовит приказ о приеме данного работника. Все работники, за исключением специалистов, приглашенных лично директором и принятых в порядке перевода, принимаются на работу с испытательным сроком _____ дней.
В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
В течение испытательного срока над вновь принимаемым работником может быть установлено шефство бригадиром, начальником цеха или специалистом, по окончании которого делается заключение о профессиональной пригодности нового сотрудника. При неудовлетворительном результате испытания трудовой договор расторгается.
1.9. Отдел кадров открывает личное дело вновь принимаемого работника, в которое вносятся все документы, поданные им при приеме на работу, а также в дальнейшем копии всех документов, отражающих обстоятельства его работы, характер и объем его полномочий — приказов о назначениях, перемещениях, дисциплинарных, доверенностей и т.д.
Обо всех появляющихся во время работы изменениях в обстоятельствах жизни работника, влияющих на его гражданский, профессиональный и правовой статус (изменение семейного положения, адреса, образования и т.п.), работник обязан в течение рабочей недели, со дня получения документов, подтверждающих вышеуказанные изменения, сообщить в отдел персонала для внесения соответствующих изменений в его личное дело.

Трудовая книжка принимаемого работника передается на хранение в отдел кадров. В случае если принимаемый работник до поступления на работу не имел трудового стажа, ему оформляется трудовая книжка.
1.10. При приеме нового работника отдел персонала обязан ознакомить сотрудника с его сферой деятельности, должностными инструкциями, положениями и иными нормативными документами, регламентирующими деятельность _________________________, знание которых необходимо сотруднику для выполнения им служебных функций.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ
2.1. Работники _________________________ пользуются всеми правами, касающимися режима рабочего времени, времени отдыха, отпусков, командировок, переводов, социального страхования и обеспечения, иных вопросов, связанных с трудовым статусом, который установлен учредительными документами и действующим законодательством.
2.2. _________________________ заботится о сохранении работоспособности и эффективности труда своих работников и обеспечивает для этого надлежащие трудовые, социальные и культурно-бытовые условия, развивает формы стимулирования труда и совершенствует его оплату.
2.3. По служебным вопросам, не терпящим отлагательства, сотрудники ________________________ могут обращаться к директору в неустановленное время с предварительным докладом о причине срочного обращения.
2.4. _________________________ в свою очередь обеспечивает работникам условия для эффективного выполнения их трудовых функций и полного применения их способностей, в том числе посредством надлежащего обустройства рабочих мест, профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации работников, определения объема полномочий, достаточного для наиболее полного исполнения трудовых функций.
2.5. Работники _________________________ обязаны планировать свою деятельность в рамках задач деятельности своего подразделения и организации в целом, а также регулярно отчитываться о выполненной работе руководителю.
2.6. Работники _________________________ обязаны соблюдать требования действующего законодательства КР, трудовую дисциплину и технику безопасности, содержать в чистоте и порядке свое рабочее место и помещение, выполнять распоряжения непосредственных руководителей и директора.
2.7. При приеме на работу работник подписывает обязательство о неразглашении коммерческой тайны.
2.8. В течение всего времени работы в _________________________ работник обязан соблюдать требования законодательства и внутренних нормативных актов, регулирующих порядок предоставления иным лицам известной ему служебной информации.
2.9. Работники, исполнение должностных обязанностей которых связано с обслуживанием денежно-материальных ценностей, несут полную материальную ответственность за их сохранность в соответствии с действующим законодательством. Работники, исполнение должностных обязанностей которых связано с распоряжением денежными средствами, несут дисциплинарную и материальную ответственность в соответствии с действующим законодательством.
2.10. При совершении виновных действий (как умышленных, так и неосторожных), причинивших ущерб предприятию, работники могут быть привлечены к гражданской и уголовной ответственности с обязанностью возместить причиненный ущерб.
2.11. При задержании работника при попытке хищения материального имущества, данный сотрудник лишается премии и ставится вопрос о его увольнении и уголовной ответственности. Решение о дальнейшей работе сотрудника на предприятии решает директор, учитывая все предыдущие заслуги и нарушения.
2.12. При обнаружении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения данный факт документально фиксируется путём прохождением медицинского освидетельствования и сотрудник подлежит увольнению. В случае обнаружения сотрудника на рабочем месте в состоянии наркотического опьянения, данный факт фиксируется путём прохождением медицинского освидетельствования и сотрудник подлежит увольнению.