ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ИЛИ ТРУДОВОЕ СОГЛАШЕНИЕ? КАКАЯ МЕЖДУ НИМИ РАЗНИЦА

Предоставленное Конституцией право свободно распоряжаться своими способностями и навыками в жизни каждый реализует по-разному. Можно работать по найму (с предприятием или физическим лицом), можно самостоятельно заниматься предпринимательством и быть самому себе «хозяином», но и нести все сопутствующие риски и неудачи в одиночку.

И от того, как Вы оформите свои трудовые обязанности, будут зависеть Ваши права. В законодательстве нет понятия «трудовое соглашение». Существует понятие «трудовой договор» (контракт). Трудовые договора могут быть: на неопределенный срок; на определенный срок, на время выполнения определенной работы (например, выполнение научно-исследовательской темы и т.д.)

По трудовому договору (или по контракту, что одно и то же) человек трудится по специальности, соблюдает режим работы, выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется внутреннему трудовому распорядку, а предприятие (организация, учреждение) обязано регулярно выплачивать з/плату, обеспечивать условия труда. Таким образом, человек включен в трудовой коллектив. И работодатель в лице администрации, исполнительного органа обязан соблюдать все обязательства по контракту.

Что касается «трудового соглашения», то так называется в быту работа по гражданско-правовому договору, а он имеет иные признаки и регулируется ГК КР, а не Трудовым Кодексом КР.
Работа по гражданско-правовому договору (а это может быть бытовой подряд, строительный подряд, подряд на выполнение проектных работ, возмездное оказание услуг и т.д.) нацелена на конечный результат, оговаривает оплату и не регламентирует трудовой распорядок. В этом случае Вы сами договариваетесь об условиях, и сами планируете трудовые затраты по времени.
Часто в условиях правовой неразберихи некоторые работодатели стремятся уменьшить Ваши гарантии и права. Поэтому при заключении договоров о работе обращайте внимание на характер Ваших трудовых отношений, условия работы, чтобы четко определить — какой договор на самом деле — трудовой или гражданско-правовой.

Если Вы видите, что фактически работаете по трудовому договору, выполняете ту же работу, что и другие члены коллектива и в тех же условиях, значит, вы вправе рассчитывать на предусмотренные Трудовым Кодексом выплаты, премии, льготы и гарантии.

КАК РАБОТАТЬ БЕЗ ШТАТНЫХ СОТРУДНИКОВ

Нанимать работников приходится практически всем компаниям и частным предпринимателям чуть ли не сразу, как завершилась государственная регистрация фирмы. Однако трудовые отношения – это достаточно серьезные затраты. Кроме того, работник уходит в отпуск, учится и болеет.
Уйти от таких расходов пытаются многие. Однако если на работодателя поступила жалоба в трудовую инспекцию или попался придирчивый налоговый инспектор – жди огромных штрафов, которые для маленького предприятия могут закончиться просто крахом.

Небольшой компании к тому же достаточно проблематично правильно вести кадровое делопроизводство. Если фирма состоит всего из нескольких человек, то уже придется нанимать кадровика или сваливать весь документооборот на бухгалтера, что часто происходит на практике.
Куда выгоднее заключить гражданско-правовой договор подряда или оказания услуг, но при этом не иметь проблем с проверяющими органами, которые устанавливают, что эти договоры подменили собой трудовые. Поэтому надо знать, что отличает гражданско-правовые договоры от трудовых договоров.

Во-первых, трудовой договор предусматривает обязанность работника соблюдать трудовой распорядок работодателя и подчиняться его распоряжениям, в то время как подрядчик или исполнитель выполняет работы тогда и так, как ему удобно.

Во-вторых, работник получает зарплату за выполнение трудовой функции, а подрядчик – исключительно за результат работы.

В-третьих, запись в трудовую книжку при гражданско-правовом договоре не вносится. И, разумеется, в договоре подряда или оказания услуг не должно идти речи об отпусках, временной нетрудоспособности и т. п.

Рассмотрим в качестве примера юридическое сопровождение бизнеса. Качественные юридические услуги периодически нужны любой, пусть даже небольшой, но серьезной фирме. Однако квалифицированный штатный юрист не всем по карману: оклад надо платить приличный (мы же говорим о квалифицированном юристе!), налоги с этого оклада, организовывать рабочее место. При том, что его услуги нужны лишь от случая к случаю! Уволить или не пустить в отпуск юриста? Попробуйте!

Намного проще будет обстоять дело, если юридическим сопровождением будет заниматься юридическая фирма. Заключается договор оказания юридических услуг, и юрист посещает вас и разбирает дела, допустим, раз в неделю. Или еще проще (21-й век на дворе) и дешевле: получаете юридические консультации по телефону или электронной почте, так же отправляете на экспертизу проекты договоров.

Расчеты производятся в безналичном порядке, никаких отчислений в Пенсионный фонд не платятся, кадровое делопроизводство не ведется, расходы на юридические услуги списываются бухгалтерией из налоговой базы. К тому же юридическая фирма не уходит ни в отпуск, ни в декрет.

Точно также можно нанимать бухгалтеров, сисадминов, кадровиков… А в каких-то случаях можно обойтись вообще без наемного персонала.
Многие работодатели держатся за трудовой договор как за возможность управлять работником: мол, это проще, чем с посторонней фирмой возиться. Однако работник-то в любой момент может вас покинуть, предупредив (и ищи потом нового!), а для коммерческой фирмы любой клиент ценен.

К тому же правильно расторгнуть трудовой договор с работником по инициативе работодателя куда сложнее, чем гражданско-правовой с фирмой: если качество услуг компании не понравится, то договор всегда можно легко расторгнуть и заключить договор с другой компанией.
Ну и, разумеется, перед заключением договора подряда или оказания услуг не помешает грамотная юридическая консультация или полноценная правовая экспертиза либо разработка договора в юридической компании.

ПРАВИЛЬНО ПРИНИМАТЬ РАБОТНИКА НА ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

Работник принят с испытательным сроком. Теперь срок испытания подходит к концу. Помнят ли еще стороны об этом условии? И если помнят, то какие у них намерения? Нужен ли все еще этот сотрудник организации, или его брали лишь на некоторое время и теперь собираются уволить, как не прошедшего испытание? И все ли нравится работнику в этой компании: начальство, коллектив, рабочее место, считает ли он справедливым уровень оплаты своего труда, и своевременно ли получает зарплату? Рассмотрим наиболее вероятные финалы испытания при приеме на работу.

Первый вариант: работник своим пребыванием в организации недоволен. Согласно Трудового законодательства если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме. Сотрудник может поступить так в любой момент в период испытания.

Второй вариант: про условие об испытании забыли (в прямом или переносном смысле – значения не имеет). Если испытательный срок истек, а работник продолжает выполнять свою трудовую функцию, то он считается выдержавшим испытание. При этом никаких дополнительных приказов или распоряжений по организации издавать не нужно, никаких записей в трудовую книжку не делается, дальнейшее расторжение трудового договора с бывшим испытуемым возможно только на общих основаниях.

Может возникнуть ситуация, когда руководство организации вдруг вспомнит о том, что срок испытания истек, а работника желательно уволить за ненадобностью. Вот тут сотруднику нужно быть очень внимательным, чтобы не узнать рано или поздно о своем увольнении «задним числом». Также ему следует самому внимательно следить за правильным подсчетом этого срока.

Здесь стоит напомнить, что периоды временной нетрудоспособности, отпусков и прочих случаев фактического отсутствия сотрудника на работе в срок испытания не включаются. Если работник подозревает, что такие неприятности от руководства возможны, то неплохо бы ему в ближайшие дни перед и после истечения испытательного срока активно «посветиться» в организации: мол, я работаю, и никто меня не увольнял. Также неплохо наснимать копий со служебных документов с этими датами, особенно исполненных лично, и т. д. Это позволит обеспечить себе доказательственную базу в суде.
Третий вариант. Расторжение трудового договора по инициативе администрации. Скажем сразу, что в период испытания работник может быть уволен по любому из оснований, предусмотренных для всех работников, — испытуемый здесь (как и во всех других аспектах) ничем не отличается от других коллег.

Порядок увольнения здесь такой же.

Однако есть тут и другая сторона медали, про которую и руководство, и даже опытные кадровики частенько забывают. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель указывал при расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, почему именно сотрудник не прошел испытание, и в чем конкретно заключается его несоответствие поручаемой работе. Просто взять и навесить на работника ярлык «не годен» нельзя.

Объяснение причин, по которым работник признан не прошедшим испытание, должно быть четким и аргументированным, так как работник имеет право обжаловать это решение в судебном порядке. Практика же показывает, что суд в большинстве подобных трудовых споров занимает сторону работника, так что выводы работодателя о непригодности работника должны выглядеть очень убедительно.
Что для этого надо сделать? Во-первых, во внутренних нормативных актах организации или в должностной инструкции работника должны быть четко очерчены требования к знаниям и умениям претендента на конкретную должность. Тогда и в соответствующем приказе можно будет указать: «не соответствует пунктам таким-то, не знает и не умеет того-то и т.д.».

В крупных организациях стоит принять локальный документ, регламентирующий порядок аттестации работников, по неудовлетворительным результатам которой сотрудник может быть признан не прошедшим испытание. Такой механизм, например, предусмотрен для государственных служащих: прошел аттестацию – выдержал испытание, нет – уволен.

Но и здесь остается простор для споров о том, насколько объективны выводы аттестационной комиссии. Первое, что может вызвать сомнение в объективности этих выводов – это уровень квалификации самих членов аттестационной комиссии. Как, например, инженер может оценить квалификацию юриста или бухгалтера, и наоборот? А если работник определенной специальности всего один на предприятии?

Тем не менее, лучше все-таки иметь более или менее весомое обоснование для расторжения трудового договора.

Так что у работника почти всегда есть возможность оспорить увольнение в связи с отрицательным результатом испытания, а работодателям связываться с увольнением по данному основанию не советуем – достаточно и других возможностей расстаться с работником.