ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ: ЧТО ЭТО ТАКОЕ И ЗАЧЕМ ОНА НУЖНА

При подписании трудового договора с новым сотрудником некоторые работодатели предлагают также ознакомиться еще и с должностной инструкцией. Часть новоиспеченных сотрудников удивляются: зачем, мол, она нужна – ведь все прописано в договоре. Другие подписывают, не читая и не придавая этому документу особого значения. Во многих случаях и работодатели игнорируют создание таких инструкций по разным причинам. Во-первых, составлять их необязательно (за исключением государственных учреждений), во-вторых, зачем «дублировать» трудовой договор, в-третьих, просто лень.

Разумеется, все основные права и обязанности работника закрепляются в трудовом договоре, но прописать абсолютно все служебные обязанности в его тексте довольно сложно, обычно они формулируются довольно размыто. Следствием этого являются конфликты между сотрудником и администрацией, вплоть до судебного разбирательства. Должностная инструкция – это тот документ, который может предотвратить все возможные разногласия сторон по поводу служебных обязанностей и максимально конкретизировать трудовую функцию работника.

Например, администрация увольняет сотрудника за неоднократное неисполнение должностных обязанностей, которое выразилось в том, что сотрудник отчитывался о проделанной работе не в письменной форме, а в устной. В трудовом договоре просто указано: «должен отчитываться», в какой именно форме, не указано. Такое увольнение имеет все шансы быть признанным незаконным, поскольку доказать, что работник отчитался (не отчитался) в устной форме, практически невозможно.

Вот такая конкретика и должна содержаться в должностной инструкции. Главное отличие должностной инструкции от трудового договора состоит в том, что она является «обезличенным» документом, то есть утверждается не для данного конкретного работника, а для должности. Очень часто в коммерческих организациях существует один стандартный типовой трудовой договор для всех сотрудников, и при необходимости очень тяжело доказать, что работник действительно не выполнил свои обязанности.
Кроме того, при переводах сотрудников на другие должности серьезные изменения в трудовой договор обычно не вносятся, и получается: должность у работника новая, а обязанности у него старые. Куда удобнее один раз разработать (или заказать разработку договоров в юридической компании) должностные инструкции для всех должностей, и тогда при переводе сотрудника достаточно составить допсоглашение к договору из двух-трех пунктов и ознакомить его с должностной инструкцией, а не составлять фактически новый договор.

Обычно должностная инструкция состоит из нескольких разделов: «Общие положения», «Права», «Должностные обязанности» и «Ответственность».

В разделе «Общие положения» обычно указываются: наименование должности; квалификационные требования, предъявляемые к образованию и стажу работы сотрудника, замещающего данную должность; кому непосредственно подчиняется работник; порядок назначения и освобождения от должности; наличие и состав подчиненных; кто замещает работника во время его отсутствия и кого он может замещать); перечень документов, которыми работник обязан руководствоваться в своей деятельности (законодательные акты, локальные документы и т. д.). В данный раздел могут быть включены и другие пункты, уточняющие статус работника и условия его деятельности.

Раздел «Права» содержит перечень прав, которыми в пределах своей компетенции обладает работник при исполнении возложенных на него должностных обязанностей. Здесь уточняются права работника с учетом специфики выполняемых должностных обязанностей, например, отражаются взаимоотношения работника с другими должностными лицами и структурными подразделениями организации, исходя из возложенных на него должностных обязанностей и полномочий.В разделе «Должностные обязанности» более подробно по сравнению с трудовым договором расписываются обязанности работника, которые возлагаются на него в соответствии с исполнением этих функций.

С разделом «Ответственность» все просто – тут указывается мера ответственности работника за несоблюдение требований, установленных должностной инструкцией, другими локальными нормативными актами и трудовым законодательством КР. Разумеется, ничего выходящего за рамки действующего законодательства ни в одном разделе содержаться не должно, поскольку не будет иметь юридической силы.
Должностная инструкция разрабатывается лицом, уполномоченным на то руководителем организации, согласовывается с соответствующим правовым подразделением (юрисконсультом) организации, а при необходимости и с другими подразделениями организации и вышестоящим начальником, курирующим соответствующее направление деятельности сотрудника.

Согласованная и утвержденная должностная инструкция нумеруется, шнуруется, заверяется печатью отдела кадров и хранится в отделе кадров или в соответствующем подразделении в соответствии с установленным порядком. Для текущей работы с подлинника должностной инструкции снимают заверенные копии, одна из которых выдается работнику, вторая – начальнику соответствующего структурного подразделения.

Уточнение прав сотрудника напрямую способствует качественному выполнению им своих обязанностей. Например, для выполнения задания начальника работнику нужно получить какую-то информацию из другого отдела или службы. Если он не имеет права на получение таких сведений, а коллеги их не предоставят, то наказать работника за невыполнение задания будет нельзя. Другой вопрос, если такое право закреплено в его должностной инструкции, но он им не воспользовался… Вот тут уже речь может идти и о применении дисциплинарного взыскания.

Главные преимущества наличия должностных инструкций в организации таковы. Невыполнение сотрудником положений должностной инструкции позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор и доказать в суде, что дисциплинарное взыскание за неисполнение обязанностей было наложено правомерно. Сотруднику, в свою очередь, будет проще отказаться выполнять не предусмотренную инструкцией работу.

Наличие должностных инструкций может сыграть важную роль и при приеме на работу: правомерность отказа в приеме можно подтвердить или опровергнуть с помощью должностной инструкции, сравнив ее требования с квалификацией соискателя. Кроме того, инструкции помогают равномерно распределять обязанности между работниками с похожими должностями (например, между главным бухгалтером, его заместителем и простым бухгалтером), избегать дублирования обязанностей.

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ

Не только работники, но и работодатели зачастую имеют весьма слабое представление о том, что такое дисциплина с точки зрения закона, какие действия работника могут рассматриваться как дисциплинарные проступки, какие бывают виды дисциплинарных взысканий, и как правильно их применять. А ведь неверно оформленное взыскание может привести к восстановлению сотрудника на работе и оплате ему вынужденного прогула.

Начнем с того, что же такое дисциплинарный проступок. ТК КР определяет дисциплинарный проступок как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Здесь надо отметить два существенных момента. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Первое. Нарушение должно быть связано с непосредственными обязанностями сотрудника, определенными законодательством, трудовым договором, внутренним трудовым распорядком, должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами организации. Например, нельзя наказать работника за некачественную уборку территории при привлечении его к «общественно-полезному труду» в организации (что практикуется нередко), если такая работа не входит в его трудовую функцию, прописанную в трудовом договоре. Правда, и такое привлечение к «чужой» работе без письменного согласия работника – уже нарушение условий трудового договора.

Второе. Обязательно должна иметь место вина сотрудника – если он не выполнил работу из-за отсутствия материалов или по причине своей нетрудоспособности, опять-таки наказывать его не за что.
Финансовое стимулирование было и остается самым действенным рычагом воздействия на работника.

Вычитать что-то из зарплаты работника помимо случаев, прямо указанных в законе, нельзя. Поэтому в трудовой договор можно вносить пункт примерно такого содержания: «в случае безупречного выполнения работником своих трудовых обязанностей, работнику выплачивается премия в размере и порядке, установленном положением о премировании». А уже в этом положении указать, что премия не выплачивается (или выплачивается не в полном объеме) работнику, имеющему неснятое дисциплинарное взыскание.

Важное значение имеют сроки наложения взыскания, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот период не включается время пребывания работника в отпуске или период его нетрудоспособности, а также «время, необходимое на учет мнение представительного органа работников».

Нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности и в том случае, если прошло более шести месяцев с момента совершения проступка. Исключение – применение дисциплинарного взыскания за проступок, выявленный по результатам проверки или ревизии финансово-хозяйственной деятельности организации.
После применения взыскания в виде замечания или выговора работник целый год считается «подвергнутым дисциплинарному взысканию». Если же в течение года подчиненный еще раз совершит проступок, можно применять более «жесткое» взыскание.

УВОЛЬНЯЯ РУКОВОДИТЕЛЯ, СЛЕДУЕТ БЫТЬ ОСТОРОЖНЫМ

Доверить ведение своего бизнеса другому человеку тяжело. А еще тяжелее от него избавиться, если он допускает ошибки. Ведь нанятый гендиректор не только работник организации, но и единоличный исполнительный орган юридического лица. Так что его статус регулируется как трудовым, так и гражданским законодательством. Поэтому увольняя руководителя, следует быть осторожным…
Рассмотрим сначала основания для увольнения руководителя организации. Помимо общих оснований, предусмотренных Трудовым Кодексом, закон предусматривает еще несколько.

1. Руководитель организации принял необоснованное решение, которое нанесло ущерб имуществу организации.

2. Руководитель может быть уволен и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Так что в трудовом договоре полезно прописать какие-либо обязательства руководителя (например, достичь определенных результатов деятельности компании) заранее — это поможет контролировать работу руководителя.
При увольнении любого работника, в том числе и руководителя организации, необходимо строго соблюсти работодателем порядка увольнения, иначе может возникнуть проблема с восстановлением гендиректора на работе и оплатой вынужденного прогула. Также при увольнении следует учесть и нормы гражданского законодательства.

1. Решение собственника организации об увольнении руководителя должно быть оформлено в соответствии с законом, регулирующим деятельность организаций той или иной организационно-правовой формы.
2. Смену руководителя организации необходимо зарегистрировать в налоговой инспекции.
3. После государственной регистрации смены руководителя фирмы необходимо также оформить новую банковскую карточку в обслуживающем банке.

Но если вышесказанное большинство так или иначе принимает во внимание, то очень часто собственники имущества забывают про такое «наследие» руководителя организации как подписанные им доверенности. Если учесть, что именно по этим доверенностям могли быть совершены и совершаться в будущем неблагоприятные для фирмы действия, то этот вопрос очень серьезен.

Действие доверенности прекращается вследствие (согласно Гражданского Кодекса КР):
1. истечения срока доверенности;
2. отмены доверенности лицом, выдавшим ее;
3. отказа лица, которому выдана доверенность;
4. прекращения юридического лица, от имени которого выдана доверенность;
5. прекращения юридического лица, которому выдана доверенность;
6. смерти гражданина, выдавшего доверенность, признания его недееспособным, ограниченно дееспособным или безвестно отсутствующим;
7. смерти гражданина, которому выдана доверенность, признания его недееспособным, ограниченно дееспособным или безвестно отсутствующим.

Очевидно, что увольнение руководителя организации, выдавшего доверенность от имени этой организации, ни под один из пунктов не подходит. Таким образом, поверенный вправе совершать те юридически значимые действия, на которые он уполномочен, в течение всего срока действия доверенности.
Казалось бы, новый руководитель вполне может отменить эти доверенности (еще раз подчеркнем, что они выдаются от имени организации, а не директора). Однако, между увольнением предыдущего, и утверждением нового руководителя может пройти определенное время. И этого вполне достаточно, чтобы поверенный мог абсолютно законно совершить ряд невыгодных для фирмы сделок. Кроме того, выдавая доверенности, руководитель не всегда информирует об этом собственников имущества компании, а потому некоторые доверенности могут быть и не отменены вовсе просто потому, что до «часа икс» о них никто не знал.

Если сделка совершена лицом, действовавшим на основании доверенности, с целью, противоречащей интересам общества, может быть оспорена в судебном порядке. Однако это долго и хлопотно, да и стопроцентной гарантии нет. Предотвратить эту проблему можно только с помощью строгого учета доверенностей, выдаваемых руководителем, разработки специальных бланков для них.

В общем, относиться к подбору и расставанию с руководителем своей компании нужно очень серьезно. Как минимум, следует тщательно проработать трудовой договор с руководителем, а лучше обратиться за юридической помощью к профессионалам. При отсутствии штатного юриста подготовить увольнение также с привлечением специалистов из юридической компании, специализирующихся на вопросах трудового законодательства.